mercredi 31 août 2011

LA CFDT SIGNE L'ACCORD "FINISHING" FLORANGE:

Le 6 mai 2011, les organisations syndicales et la direction du finishing de Florange ont entamé une négociation d’un accord relatif à l’organisation du temps de travail sur le département. Cette longue négociation, capitale pour les salariés, a trouvé, le 25 juillet, une issue qui garantit les intérêts de chacun.

Une négociation capitale pour les salariés

Depuis le milieu des années 1970, les entreprises cherchent à devenir plus flexibles en
modifiant l’organisation du travail et en baissant leur masse salariale pour répondre aux changements intervenus dans leur environnement économique.

A Florange, l’instabilité et la cyclicité des marchés, les difficultés de prévisions, l’imposition de passer à des contrats trimestriels, les effets liés à la spéculation des clients sur les prix entraînant stockage ou déstockage, tous ces arguments, maintes fois répétés par les directions, refont régulièrement surface, avec leur cortège de mesures d’adaptation.

Année par année, les salariés des Tôles Fines et du Packaging subissent de façon régulière les fluctuations plus ou moins longues des volumes de commandes.

Ainsi, depuis le mois de juin, les réunions extraordinaires du Comité d’Etablissement se suivent avec leur contingent de mauvaises nouvelles qui ont toutes un objectif …. de flexibilité.
La flexibilité externe, elle frappe en premier les intérimaires, les sous-traitants et les CDD. Cela se traduit par l’arrêt des contrats.

La flexibilité interne, elle touche les salariés en contrat CDI. L’entreprise s’adapte aux fluctuations des commandes en jouant sur le temps de travail des salariés, l’imposition des prises de CP, JRTT, solde des compteurs d’heures supplémentaires, développement de la mobilité ou de la polyvalence sans reconnaissance du personnel au sein de l’entreprise, etc…

Et pour couronner le tout, dans son projet d’accord initial,
la direction voulait mettre en place une nouvelle flexibilité.

La flexibilité salariale,elle permet de faire varier, à travers la rémunération des salariés, la masse salariale de l’entreprise. C’est un moyen de répercuter sur les salaires les évolutions des coûts de revient de l’entreprise en fonction de la conjoncture.

La direction voulait rémunérer les salariés en fonction des volumes de charge !!! Les agents seraient payés en appliquant les coefficients d’adaptation à l’horaire des cycles pratiqués et du temps passé au travail.

A chaque baisse, adaptation du cycle de rotation, baisse des salaires, attribution d’une prime, et pour les plus «chanceux ou malheureux», possibilité de faire des heures supplémentaires, toujours si le volume de charge le permet.

En utilisant ces trois types de flexibilité,
la direction souhaitait réduire les coûts de production au maximum.
La CFDT a combattu cette flexibilité débridée.

Nous avons exigé un autre projet d’accord qui protège,
qui garantit, améliore les conditions de travail et fait évoluer la sécurité, l’emploi, la rémunération et les carrières.

Nous avons négocié et obtenu un accord:

-Qui protège mieux et plus longtemps les salariés des aléas du marché.
-Qui donne plus de stabilité aux salaires.
-Qui donne plus de leviers aux membres des commissions de suivi pour influer sur les décisions de la direction.
-Qui respecte les temps de travail prévus dans l’accord CAP 2013 et les diminue, dans certains cas, tout en conservant une rémunération au coefficient C5 du continu.
-Qui concilie salaire et qualité de vie.

Cet accord est un solide amortisseur social pour passer les périodes de crise.

Quand la chute des commandes nous percute de plein fouet, quand les tonnes ne sont plus au rendez-vous, nous avons besoin de garanties sociales pour passer le mieux possible ces périodes de crise. Car, au risque de bousculer certaines croyances bien ancrées et entretenues dans notre département :

ce n’est pas un accord qui impose l’adaptation ;
c’est la charge qui définit les rythmes de travail.


Ce qui va s’appliquer du 1er septembre 2011 au 31 décembre 2015

- Changements de régimes possibles

Le nombre de postes de travail à réaliser par agent sur la période d’annualisation est calculé sur la base du temps de travail de chaque régime horaire de travail (5 - 4 ou 3 équipes), au prorata du temps passé au cours de l’année dans chacun des régimes de travail.

Le nombre de jours de JRTT est recalculé, arrondi au JRTT supérieur.

Autre possibilité d’adaptation, la rotation 5-1, 4-1, 4-2, 3-1 etc…

-Seuils de basculement et maintien dans un régime

Le seuil de basculement entre 3 et 4 équipes ou entre 4 et 5 équipes correspond à 20 postes. Niveau apprécié sur les 3 mois à venir.
En cas de changement du régime de base, la durée minimale de maintien dans le nouveau régime de travail est de deux mois.
Le délai de prévenance, avant changement d’organisation, sera au minimum de 21 jours.

-Adaptation conjoncturelle du régime de travail, maintien de la rémunération

Les parties signataires s’entendent sur le maintien de la rémunération associée au régime continu 5 équipes. Ce maintien est réalisé même si la ligne ou l’activité baisse en régime de travail, aussi bien vers le régime de travail 4 équipes que vers le régime de travail 3 équipes.
Le passage à la rémunération sera réalisé à partir des coefficients d’adaptation à l’horaire de travail applicables aux salariés suite à la mise en œuvre de l’accord Statuts Collectifs.

-Maintien structurel dans un régime de travail, définition de «structurel»

Durant 6 mois consécutifs, s’il y a constat qu’aucun poste supplémentaire de production sur la ligne n’a été réalisé sauf dans le cas de poste supplémentaire causé par un incident de la ligne sur la même semaine et aucun changement de régime de travail de base n’a été opéré.

La rémunération sera adaptée au régime de travail pratiqué.

Au moment de la mise en œuvre de cet accord, en cas de constat pour une ligne ou une activité que durant 6 mois écoulés aucun poste supplémentaire de production n’a été réalisé et qu’aucun changement de régime de travail de base n’a été opéré, la rémunération des salariés, attachés à cette ligne ou activité, sera celle associée au régime pratiqué au 31 août 2011.

-Modalités d’adaptation de la rémunération

Mise en place d’un aléa dégressif linéaire sur une durée de 1 an (l’impact mensuel sera égal au 12e de l’écart de rémunération entre les 2 régimes).

La rémunération des salariés d’une ligne en régime 3 équipes sera maintenue au même niveau que celle du régime 4 équipes.

-Retour à une rémunération associée au régime continu

Pendant que l’aléa dégressif est en cours, dès que 6 postes supplémentaires de production sont réalisés sur la ligne sur une période de 3 mois ou que 12 postes supplémentaires de production sont réalisés sur une année.

Avant que la rémunération ne soit portée au niveau de la rémunération associée au régime continu, les postes réalisés donneront lieu à majoration liée aux contraintes de travail.

Si une équipe complète est appelée sur une autre ligne en postes supplémentaires (cas des équipes polyvalentes), le nombre de postes supplémentaires, réalisés sur l’autre ligne, est cumulé avec les postes supplémentaires de la ligne d’origine.

-Mesure de raccordement

Pour les salariés qui bénéficient, au 31 août 2011, de l’accord TF, la détermination de l’aléa sera reconstituée sur la base du régime continu au 31 août.

Si mise en œuvre d’un aléa, il ne sera appliqué qu’au plus tôt le 1er janvier 2012.

-Spécificité liée à l’accord d’harmonisation de statuts collectifs

Pour les salariés du périmètre ex-AMAL Florange (hors Packaging), l’application de l’aléa sera à hauteur de 6,9 % de la rémunération du régime continu.

-Cas des activités transversales

Pour des activités transversales, les salariés seront traités, du point de vue rémunération, comme la ligne où ils sont affectés. Les polyvalents seront traités avec la rémunération de la ligne au meilleur niveau de rémunération parmi les lignes où ils exercent leur activité.

-Les postes hors cycle et les postes disponibles

Un poste supplémentaire de production se caractérise par la présence de l’effectif nécessaire pour la production de la ligne en marche normale. Seront également appelés postes supplémentaires de production, tous postes appelés pour lesquels cet effectif est présent, bien que la mission majeure de prestation ne soit pas remplie.

Par opposition, les postes supplémentaires de non-production sont caractérisés par un appel à un nombre restreint de salariés d’une équipe.

Les postes supplémentaires ne donnent pas lieu au paiement des majorations pour contraintes de travail quand le salaire est fixé en continu, alors que la ligne ou l’activité est dans un régime de travail différent du continu.

-Postes supplémentaires de production, nombre maximal des postes:

Sur un trimestre, il peut être fait appel en moyenne jusqu’à 5 postes supplémentaires de production et par agent. Pour faire face aux variations plus ponctuelles, un maximum de 6 postes supplémentaires de production peut être demandé par trimestre et par agent dans le respect du seuil maxi de 20 postes sur l’année.

Un droit à absence autorisée rémunérée, équivalente à 1 poste, sera attribué à chaque salarié ayant atteint ce nombre de 5. Ce droit sera géré par le salarié. Il doit être récupéré, au plus tard, au cours du trimestre suivant et en tout état de cause, sur l’année en cours.
Le poste 2 du dimanche ne pourra pas être utilisé en production. Dans la même semaine, il ne sera pas programmé à la fois des postes supplémentaires de production et des postes disponibles pour manque métal.

-Gestion des postes supplémentaires réalisés et traitement de fin de période

Le temps de travail annuel n’est pas augmenté. Les postes supplémentaires de production alimentent un compteur collectif annuel qui repart à 0 en début de chaque année.

Au-delà de la valeur de 5 de ce compteur, deux cas sont possibles :

- En deçà de 16 postes supplémentaires de production réalisés sur l’année par le salarié, les postes supplémentaires alimenteront alternativement le compteur collectif et le compteur salarié. L’alternance commencera par le compteur salarié.
- A partir du 16e poste supplémentaire de production, les postes réalisés alimenteront le compteur salarié.

Les postes supplémentaires de production du compteur salarié ont vocation à être récupérés au cours de l’année et ne donneront pas lieu à paiement en cours d’année.

Les postes au compteur collectif seront utilisés en planification collective.

A l’issue de l’année, les postes de compteur collectif restant alimentent le CET employeur dans les limites légales de celui-ci. Les autres postes du compteur collectif et les postes supplémentaires de production du compteur salarié seront mis en CET salarié (CETS).

-Délai de prévenance

Versement d’une prime équivalente à 1 ou 2 heures en cas d’annulation des postes supplémentaires de production, dans les mêmes délais de prévenance que ceux de l’accord de groupe.

-Postes supplémentaires de non-production

Les postes supplémentaires de non-production seront faits au-delà de la surveillance par appel au volontariat, en tenant compte des compétences nécessaires.
Tous les postes supplémentaires de non-production peuvent, au choix du salarié, donner lieu à paiement au cours du mois de leur pointage ou à récupération à son initiative.
Il sera attribué une prime de 130 € pour chaque poste supplémentaire de non-production réalisés.
Les postes restant en fin d’année peuvent, au choix du salarié, donner lieu à paiement ou à la mise en CET salarié (CETS).
La direction s’engage à rechercher les solutions afin de limiter au minimum le nombre de ces postes (postes de surveillance notamment) et à veiller à un meilleur partage de ces postes entre salariés. On visera un maximum de 12 postes par agent pour l’année.

-Postes disponibles

Les postes disponibles sont à limiter par la mise en œuvre des changements d’organisation.
Les postes supplémentaires constituant le compteur collectif servent, prioritairement, à gérer collectivement les postes disponibles, tout comme le CET employeur.
Les postes disponibles peuvent être utilisés pour le travail participatif, la formation, la réalisation des EP, puis faire l’objet de prise de CP, de JRTT ou d’heures de récupération.

-Autres dispositions, gestion et parcours des salariés

Lors d’un changement de régime de travail à la baisse, des agents peuvent être détachés temporairement, en priorité, sur d’autres lignes ou activités du secteur Finishing ou du site. Ces détachements seront faits en priorité par appel à des volontaires.

Les détachements feront l’objet d’accompagnements spécifiques (parcours professionnels).

-Traitement de la période de transition en fin 2011:

Appel de 5 postes par agent au maximum (postes supplémentaires de production).

Compteur collectif de postes supplémentaires de production avec une limite à 5.

Les heures supplémentaires restantes, à fin août 2011, seront gérées comme les années antérieures, c’est-à-dire avec récupération avant la fin de l’année 2011. Si la marche des installations ne permettait pas la récupération, les conditions de traitement de la période écoulée seront celles définies dans le présent accord pour les postes supplémentaires, hormis l’alimentation du CET employeur.




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