mercredi 11 octobre 2017
Le stress au travail, le démasquer pour le prévenir
Ce qu’il faut retenir
© Eva Minem
On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. Les situations stressantes qui s’installent dans la durée ont toujours un coût pour la santé des individus qui les subissent. Elles ont également des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation,…). La démarche de prévention collective consiste à réduire les sources de stress dans l'entreprise en agissant directement sur l'organisation, les conditions de travail, les relations sociales…
Bon stress ? Mauvais stress ?
Selon des idées répandues, le bon stress permettrait aux salariés de donner le meilleur d’eux-mêmes, tandis que le mauvais stress rendrait malade. Il n’y a pourtant scientifiquement ni bon, ni mauvais stress mais un phénomène d’adaptation du corps rendu nécessaire par l’environnement. Il faut en revanche différencier « stress aigu » et « stress chronique » qui ont des effets distincts sur la santé.
L’état de stress aigu correspond aux réactions de notre organisme quand nous faisons face à une menace ou un enjeu ponctuel (prise de parole en public, changement de poste, situation inattendue…). Quand la situation prend fin, les symptômes de stress s’arrêtent peu après.
L’état de stress chronique est une réponse de notre corps à une situation de stress qui s’installe dans la durée : tous les jours au travail, nous avons ainsi l’impression que ce que l’on nous demande dans le cadre professionnel excède nos capacités. Le stress chronique a toujours des effets néfastes sur la santé.
L’état de stress aigu correspond aux réactions de notre organisme quand nous faisons face à une menace ou un enjeu ponctuel (prise de parole en public, changement de poste, situation inattendue…). Quand la situation prend fin, les symptômes de stress s’arrêtent peu après.
L’état de stress chronique est une réponse de notre corps à une situation de stress qui s’installe dans la durée : tous les jours au travail, nous avons ainsi l’impression que ce que l’on nous demande dans le cadre professionnel excède nos capacités. Le stress chronique a toujours des effets néfastes sur la santé.
Quels liens entre stress et travail ?
Les cas de stress dans l’entreprise sont parfois niés ou attribués uniquement à la fragilité ou à l’inadaptation au poste de certains salariés. Face à des manifestations ou des plaintes de stress, il est pourtant primordial de rechercher les liens possibles avec le contexte professionnel. La surcharge de travail, des objectifs insuffisamment définis, des relations difficiles avec la hiérarchie ou les collègues, un manque d’autonomie peuvent être en cause. Si des facteurs de stress liés au travail sont mis en évidence, des mesures de prévention adaptées permettront en priorité de les supprimer ou, au moins, de les réduire.
Quelle prévention ?
L'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés au travail. Pour remplir cette obligation, il doit privilégier les actions de prévention collective. Celles-ci permettent en effet d’agir sur les causes du stress plutôt que sur ses symptômes.
Source : INRS
mardi 10 octobre 2017
10 octobre, mobilisation des agents de la fonction publique
En tête de la manifestation parisienne des agents publics à Paris le 10 octobre 2017, Mylène Jacquot, la secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques, interpelle le gouvernement.
lundi 9 octobre 2017
“LA CFDT CONTINUERA DE SE BATTRE POUR LA RÉPARATION DE LA PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL”
[INTERVIEW] “LA CFDT CONTINUERA DE SE BATTRE POUR LA RÉPARATION DE LA PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL”
Invité de Franceinfo le dimanche 9 juillet 2017, Laurent Berger a vivement réagit aux annonces du Premier ministre concernant la révision du compte personnel de prévention de la pénibilité.
Vous avez défendu ce compte pénibilité sous le quinquennat de François Hollande. Cette réforme est-elle un bon compromis ou un cadeau au patronat ?
On peut prendre cette réforme annoncée de deux manières. La première, c’est que le président de la République avait annoncé pendant la campagne qu’il voulait la suspendre ou la supprimer. Nous avions prévenu le Premier ministre dès notre première rencontre avec lui qu’il était hors de question de supprimer cette mesure de justice sociale. Il y a donc six critères pour lesquels rien ne change. Pour les quatre autres, il y a une autre façon de réparer la pénibilité sur lesquels je demanderai à voir ce que cela produit réellement sur les travailleurs même si l’on sait que plusieurs milliers d’entre eux pourront dès l’année prochaine en bénéficier.
L’autre façon, c’est d’engager des plans de prévention en parallèle. Y croyez-vous ?
Oui, j’y crois et dans un certain nombre d’entreprises, c’est quelque chose qui se fait. Je crois aussi que dans les branches, il faut qu’il y ait davantage de prévention et de travaux sur la prévention. Ce n’est pas inéluctable de subir de la pénibilité. Parfois, c’est le cas, concernant par exemple le travail de nuit dans un certain nombre de secteurs. Mais dans d’autres secteurs, on peut la prévenir. Pour nous, l’enjeu est de la réparer. C’est une mesure de justice sociale, avec des départs anticipés ou du temps partiel payé à plein temps ou avec un accès à de la formation, mais il est question aussi de la prévenir. Ce matin, je souris un peu à la réaction du patronat. Cela fait trois ans que le patronat nous dit que cette mesure est une usine à gaz, une mesure difficile. Aujourd’hui, alors qu’on maintient six critères et que depuis des semaines, ils font tout pour les supprimer, ils font croire à leurs troupes que le dispositif est remis en cause. Il n’est pas remis en cause. La CFDT continuera de se battre pour les quatre critères sur lesquels cela a changé, pour que les salariés bénéficient pleinement des avantages auxquels ils doivent avoir droit.
La réforme supprime également le financement qui avait été annoncé, c’est-à-dire les deux cotisations spécifiques payées uniquement par l’employeur, notamment celle que devait payer les entreprises qui exposaient particulièrement leurs employés à des risques. Est-ce qu’il n’y a pas un désengagement de ces employeurs face au risque qu’ils font subir à leurs salariés ?
Je le regrette. On s’imagine que dans certains secteurs professionnels, les patrons vont râler parce que moi je suis assez attaché au principe de pollueur/payeur sur la question de la pénibilité et je pense que dans un certain nombre de secteurs où il y a des salariés particulièrement exposés à des facteurs de pénibilité, il était normal qu’une part de financement revienne à ces entreprises. Ce sera la caisse accidents du travail - maladie professionnelle [de la Sécurité sociale] qui va le financer. Pourquoi pas mais je pense qu’il faudra regarder très précisément dans ce financement, comment ceux qui font payer davantage de la pénibilité aux salariés paient davantage.
Le mot pénibilité disparaît au profit d’un compte professionnel de prévention. C’est symbolique ?
Dans le courrier que j’ai reçu hier du Premier ministre, le mot pénibilité apparaît cinq ou six fois. Donc le nom, pour moi, est cosmétique. Il s’agit bien pour moi de réparer des conditions de travail pénibles et si on veut insister sur la prévention, pourquoi pas. Derrière tout cela, il y a beaucoup de communication. On continuera à se battre, peu importe les mots, pour que les travailleurs obtiennent réparation en cas de pénibilité au travail.
COMPTE PÉNIBILITÉ : CE QUE CHANGE LA RÉFORME ANNONCÉE
COMPTE PÉNIBILITÉ : CE QUE CHANGE LA RÉFORME ANNONCÉE
Dans une lettre envoyée aux partenaires sociaux le 8 juillet, le Premier ministre a annoncé une réforme du compte pénibilité pour le 1er janvier 2018. Si la prévention doit rester la priorité, la CFDT continuera de se battre pour que les travailleurs obtiennent réparation en cas de pénibilité au travail.
Même s’il doit désormais s’intituler « compte de prévention », comme l’a annoncé le Premier ministre dans un courrier adressé aux partenaires sociaux le 8 juillet, le « compte pénibilité » est maintenu. Il est au moins maintenu tel quel pour 6 critères : travail de nuit, répétitif, en horaires alternants ou en milieu hyperbare, ainsi que le bruit et les températures extrêmes. Pour les quatre autres critères (qui suscitaient le plus de débats) – la manutention de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques –, l’approche est modifiée. Les travailleurs exposés à ces risques pourront encore bénéficier d’un départ à la retraite anticipé, mais seulement « en cas de maladie professionnelle reconnue et dont le taux d’incapacité permanente excède 10% » ainsi qu’il est formulé dans le courrier du Premier ministre. Certes, « l’évolution de la prise en charge de quatre facteurs va permettre à plusieurs milliers de travailleurs de partir en départ anticipé à la retraite dès 2018, indique Hervé Garnier, secrétaire national chargé du dossier. Mais la CFDT refuse que cette évolution se traduise uniquement par une gestion médicalisée de la pénibilité ». Autrement dit, il est essentiel de continuer à mettre l’accent sur la prévention de la pénibilité et de l’usure au travail.
Inquiétude sur la pérennité du financement
Autre point qui appelle une grande vigilance : la réforme annoncé des modalités de financement du dispositif. En effet, jusqu’alors, le compte était financé par une cotisation « de base » (fixée à 0,01% des rémunérations versées), acquittée par toutes les entreprises, et une seconde « additionnelle », fixée à 0,2% pour les entreprises ayant exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité au-dessus des seuils. Désormais, selon les intentions annoncées du Premier ministre, le financement serait assuré par la branche « accidents du travail-maladies professionnelles » de la Sécurité sociale (ATMP). Un transfert que la CFDT regrette, par la voix de son secrétaire général. « Je suis assez attaché au principe de pollueur-payeur sur la question de la pénibilité », a ainsi expliqué Laurent Berger lors d’une interview sur France Info, dimanche 9 juillet. « Les employeurs qui exposent le plus leurs salariés doivent prendre des mesures de prévention adéquates ou assumer les conséquences de leur négligence, ajoute Hervé Garnier. Surtout, on peut se demander si ce système permettra de financer, de façon pérenne, le dispositif ».
En tout état de cause, la mise en œuvre du compte de prévention ne se fera pas sans décrets... Laissant ainsi le temps d’une âpre négociation avec les partenaires sociaux, et dans laquelle la CFDT « agira pour que le compte professionnel de prévention soit une réalité pour tous les salariés exposés aux travaux pénibles », conclut Hervé Garnier. Le feuilleton du compte pénibilté n’est donc pas fini…
HORAIRES DE TRAVAIL : QUELLES OBLIGATIONS D’INFORMATION DE LA PART DE L’EMPLOYEUR ?
HORAIRES DE TRAVAIL : QUELLES OBLIGATIONS D’INFORMATION DE LA PART DE L’EMPLOYEUR ?
C’est l’employeur qui fixe l’horaire de travail et doit en informer les salariés (après avoir consulté les représentants du personnel). Mais comment se fait cette communication? L’information se fait-elle collectivement via un panneau d’affichage ? Ou bien l’employeur est-il tenu de remettre individuellement à chaque salarié un exemplaire de ses horaires?
La façon dont votre employeur vous informe des horaires de travail, varie selon que vous êtes soumis à un horaire collectif ou à des horaires individualisés.
- En principe, les horaires de travail sont collectifs, c’est-à-dire qu’ils s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise ou à une partie d’entre eux (un atelier, un service,…). Dans ce cas, l’employeur doit obligatoirement afficher[1] :
- les heures auxquelles commence et finit la journée de travail,
- les temps de repos,
- le cas échéant, la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation : les horaires peuvent en effet être répartis également ou inégalement sur 5 ou 6 jours, voire sur 4 ou 4,5 jours, à la condition que les représentants du personnel ne s’y opposent pas.
- le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chacune de ces semaines, l’horaire de travail et la durée du travail, lorsque la durée de travail est répartie sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année[2].
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance des salariés au moins 15 jours à l’avance et de façon individuelle.
Ces horaires collectifs sont ainsi datés et signés par votre employeur (ou son représentant) et ils doivent êtreaffichés en caractères lisibles et apposés de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique[3].
Un double de l’horaire doit également être adressé à l’inspecteur du travail avant sa mise en service[4].
Ces formalités s’imposent aussi en cas de modification de l’horaire collectif.
Si vous travaillez par relais (travail réparti par équipes à des heures différentes de la journée), par roulement (les équipes bénéficient de jours de repos différents) ou par équipes successives (les équipes se succèdent les unes aux autres sans que les périodes de travail ne se chevauchent), sachez que votre employeur a les mêmes obligations en terme d’affichage et de transmission à l’inspection du travail, sauf qu’il doit en outre indiquer la composition nominative de chaque équipe de travail, soit sur un tableau affiché sur le lieu de travail, soit sur un registre.
Sanctions
L’employeur qui ne respecte pas son obligation d’affichage ou de transmission à l’inspection du travail s’expose à une contravention de 4ème classe, pouvant aller jusqu’à 750 € pour les personnes physiques et 3750 € pour les personnes morales, appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées dans des conditions irrégulières[5].
- Vous êtes soumis à des horaires individualisés[6], lorsque vous avez la possibilité de choisir vos heures d’arrivée et de départ (les plages mobiles) à l’intérieur de plages horaires déterminées, à la condition d’être présent un minimum d’heures sur une certaine période de la journée (les plages fixes).
Dans cette hypothèse, l’employeur n’a aucune obligation d’affichage des horaires. Il est néanmoins préférable d’afficher le règlement ou l’accord qui a instauré les horaires variables dans les locaux de l’entreprise où il s’applique.
Puis-je contraindre mon employeur à me remettre une photocopie de mon planning ?
Quel que soit l’aménagement de la durée du travail dans l’entreprise (horaires collectifs ou individualisés), la loi n’oblige pas l’employeur à fournir une photocopie des plannings à chaque salarié. Légalement, il n’est donc pas possible de contraindre votre employeur à le faire en lui opposant un article du Code du travail.
Le planning reste consultable sur place, à charge pour vous de le recopier (ou pourquoi pas de le photographier…)
Il est toutefois fréquent que les conventions ou accords collectifs prévoient des mesures plus favorables aux salariés, n’hésitez donc pas à vous rapprocher des représentants du personnel ou de la structure CFDT locale afin d’en vérifier les dispositions.
Inscription à :
Articles (Atom)