vendredi 27 octobre 2017

ORDONNANCES : LE DÉCRET PRUD’HOMMES DÉJÀ SUR LA TABLE !





Le 23 octobre 2017, le Conseil supérieur de la prud’homie (CSP) a, une nouvelle fois, été réuni en urgence pour être consulté sur l’un des projets de décret d’application de l’ordonnance « prévisibilité et sécurisation des relations de travail ». Le texte en question traite de deux problématiques distinctes : l’une relative à la procédure prud’hommes, l’autre à la possible contestation des décisions susceptibles d’être rendues par les médecins du travail.
Le projet d’ordonnance qui avait été présenté au conseil supérieur de la prud’homie le 5 septembre dernier (1) avait retenu l’attention de tout un chacun sur un point bien précis : celui du plafonnement du montant des dommages-intérêts auxquels un employeur qui a licencié sans cause réelle et sérieuse un salarié est susceptible d’être condamné à verser à ce dernier (2).
Oui mais voilà, en matière de prud’homie, une réforme est toujours susceptible d’en cacher une (voire plusieurs) autre(s). Et celle (majeure s’il en est !) du plafonnement des dommages-intérêts a eu tendance à occulter deux autres aspects de l’ordonnance dite de « prévisibilité et de sécurisation des relations de travail ». A savoir, en son article 35, une énième modification de la procédure prud’homale et, en son article 8, un réajustement des règles attenantes à la contestation des « avis, propositions, conclusions écrites ou indications » rendues par le médecin du travail.
Si le premier de ces aspects a fait l’objet d’un avis (très) défavorable de la part de notre organisation, le second a par contre, et malgré de sérieuses réserves, été salué comme étant constitutif d’un très net progrès par rapport au système qui avait été initialement construit sous l’empire de la loi Travail. 
  • Une énième modification de la procédure prud’homale (article 1 I et III du projet de décret)
Cette modification a d’ores et déjà été intégrée au sein de la partie législative du Code du travail (3).
Sur le fond, elle consiste à rendre automatique le renvoi de toute affaire devant un bureau de jugement présidé par le juge du tribunal de grande instance (TGI) dès lors que celle-ci a fait l’objet d’un départage devant le BCO (!).
Cette évolution n’avait pas franchement pu être débattue le 5 septembre dernier, puisqu’elle n’avait été présentée que de manière très incidente par la Chancellerie, juste avant que la séance du CSP ne soit levée.
Cette vacuité de la concertation a désormais été en partie comblée, puisqu’il y a deux jours de cela, le projet de décret attenant à ce bien étrange pan des réformes en cours a pu être présenté au CSP. Ce qui a donné l’occasion à la CFDT de s’exprimer assez longuement sur la question. Mais face à nos critiques et objections techniquement justifiées, l’administration s’est montrée bien en peine de nous livrer quelque contre-argumentation que ce soit...

Pour rappel : l’évolution des textes législatifsPréalablement à l’ordonnance, l’article L. 1454-2 du Code du travail se contentait de préciser qu’ « en cas de partage, l'affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement ou la même formation de référé, présidé par un juge du tribunal de grande instance dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud'hommes. L'affaire est reprise dans le délai d'un mois ». Désormais, il précise également qu’ « en cas de partage devant le bureau de conciliation et d'orientation, ce dernier renvoie l'affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal de grande instance dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud'hommes ».

L’avis de la CFDT. Nous nous sommes très fortement opposés à cette évolution. D’abord, parce qu’elle consacre, pour la première fois, un cas de renvoi direct et automatique devant un bureau de jugement écheviné. Ensuite, parce qu’elle est clairement dépourvue de toute forme de cohérence. Comment peut-on en effet comprendre qu’une affaire sur laquelle aucun partage de voix ne s'est fait jour sur le fond de l’affaire puisse se retrouver devant un bureau de jugement de départage ?
Un projet de décret qui vient « tenter » de mettre en musique cette nouvelle disposition législativeLe projet de décret modifie l’article R. 1423-35 du Code du travail afin qu’il précise de qui doit être composé le bureau de jugement lorsqu’il est amené à statuer en « départage » suite à une orientation due à un départage en BCO.
Pour avoir un bureau de jugement en départage quantitativement bien composé, le projet de décret prévoit d’y « injecter »,  en plus des deux conseillers prud’hommes ayant déjà siégé en BCO, deux autres conseillers prud’hommes : l’un salarié, l’autre employeur.
L’avis de la CFDT. Comme nous l’avons vu, l’évolution législative qui a été enregistrée fin septembre est particulièrement incongrue. Aussi, sa déclinaison réglementaire ne pouvait-elle que l’être également. Et tel est bien le cas. Jugez plutôt ! Par définition, les conseillers prud’hommes qui auront été artificiellement « injectés » au sein du bureau de jugement de départage n’auront strictement rien à voir avec l’affaire. Une telle façon de procéder ne pourra que prendre à contrepied la plus basique des logiques qui veut que, normalement, une formation de départage doive rassembler les juges qui se sont mis en partage de voix (et eux seuls) et un juge professionnel.  
Or, ces deux juges réglementairement « injectés » n’auront en aucun cas été à l’origine du départage. Leur participation à une formation de départage a donc tout du non-sens.
Et, à y regarder de plus près, pour les deux conseillers prud’hommes à l’origine du partage en BCO, l’évolution des textes est tout aussi incohérente. Ici, le partage de voix ne se pourra en effet porter que sur une question annexe (une demande de délivrance, par exemple, d’une ordonnance à propos d’un document ou d’une provision). Or, le départage, lui, portera sur le fond du dossier (à propos duquel il n’y a pas eu de partage, puisque le dossier ne sera jamais passé devant un bureau de jugement paritairement constitué).  
Et que dire alors lorsque la demande du salarié ayant généré le partage aura été « levée » en cours de procédure ? Dans ce dernier cas de figure, le dossier passera en départage alors même qu’il n’y aura plus aucun partage constaté sur aucun des aspects du dossier…
Mais le plus grave est ailleurs ! Car, par-delà sa structurelle incohérence, il y a également lieu de souligner que cette  nouvelle donne procédurale ne pourra que nuire au justiciable salarié.Pourquoi ? Parce que, sous l’empire des textes actuels, un BCO qui se met en départage rend sa décision très rapidement (entre 15 jours à 1 mois selon les conseils de prud’hommes). Alors qu’avec la réforme, le renvoi obligatoire du dossier du BCO en départage vers un BJ en départage fera que le justiciable salarié devra attendre 10, 15 voire 20 mois pour que sa demande « urgente » soit à nouveau examinée !
Vous l’aurez donc aisément compris, la CFDT a, sur ce point bien précis, rendu un avis négatif.


  • Réajustement des règles de contestation des « avis, propositions, conclusions écrites ou indications » émis par le médecin du travail (article 2 du projet de décret)
Là encore, il ne s’agissait que de décliner réglementairement une évolution législative qui a, d’ores et déjà, été consacrée par l’ordonnance n° 2017-1387 dite de « prévisibilité et de sécurisation des relations de travail ».
Sur le fond, il s’agissait là de corriger les effets les plus délétères de l’évolution de texte consacrée par la loi Travail et qui avait consisté en un « rapatriement » de ce type de contentieux du giron de l’administration du travail vers celui des conseils de prud’hommes.
Pour rappel : l’évolution des textes législatifs
L’article L. 4624-7 du Code du travail a été modifié sur plusieurs points par l’ordonnance. Depuis, il précise très clairement que :
- ce sont les « avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail et reposant sur des éléments de nature médicale » qui sont susceptibles d’être contestés et non plus les seuls « éléments de nature médicale justifiant » ces mêmes avis, propositions, conclusions écrites ou indications ;
- c’est un médecin-inspecteur du travail qui peut être saisi par le conseil de prud’hommes pour l’éclairer sur« les questions de fait relevant de sa compétence » et non plus un médecin expert près la cour d’appel ;
- la décision rendue par le conseil de prud’hommes (en référé en la forme) se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestées.
L’avis de la CFDT. A l’évidence, ces évolutions sont très positives et ce à plusieurs égard.
- La possibilité donnée aux justiciables de contester « les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale », et non plus « les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications », fait que ce sont désormais les décisions prises par le médecin du travail qui pourront, dans leur intégralité, faire l’objet de la contestation, et non les seuls « éléments de nature médicale » qui en ont été à l’origine.
Une telle évolution a clairement permis de lever l’une des ambiguïtés de l’ancien texte.
- La possible intervention du médecin du travail inspecteur, et non plus du médecin expert, fait que la procédure devrait être rendue plus accessible au justiciable salarié.
Des projets de décrets qui, malheureusement, ne lèvent pas suffisamment les zones d’ombre
Malgré la réécriture de l’article L. 4624-7 du Code du travail, des difficultés demeurent. Difficultés que les projets de décret ne lèvent pas complètement car, pour l’essentiel, les projets de décret ne font que mettre en cohérence les textes réglementaires avec les nouvelles orientations légales. Là encore, l’administration s’est trouvée bien en peine de nous apporter un minimum d’éclairage...   
L’avis de la CFDTLes évolutions enregistrées sont  très positives. Mais des points particulièrement sensibles méritent encore d’être travaillés.
La question du coût n’est pas encore complètement résolue. Dans l’attente d’un arrêté à venir (et à l’évidence non encore arbitré quant à son contenu), nous ne savons toujours pas combien le recours aux services du médecin inspecteur du travail sera facturé.
Sur cette même question, nous nous sommes par ailleurs interrogés sur la capacité qui serait ainsi donnée à un agent de l’Etat de se faire rémunérer. Ce d’autant plus que, dans l’ancienne procédure (celle antérieure à la loi Travail), ses services étaient complétement gratuits !
- La question du « secret médical » n'est pas davantage résolue, car, lorsqu’un dossier viendra devant le conseil de prud’hommes, il sera nécessairement soumis aux principes du contradictoire et de l’audience publique. Or, dans ce cadre, des éléments de nature médicale ne pourront qu’être communiqués à la partie employeur, ce qui, à notre sens, est particulièrement problématique.
Nonobstant l’ensemble de ces points à éclaircir, la CFDT a tout de même entendu saluer les progrès d’écriture réalisés entre la version (législative et réglementaire) issue de la loi Travail et la version (législative et réglementaire) issue des ordonnances Macron. Version sur laquelle la CFDT avait d’ailleurs fortement pesé lors du processus estival de concertation sur les ordonnances.


(1) Qui, depuis, est devenu l’ordonnance n°2017-1387 du 22.09.17 dite de « prévisibilité et de sécurisation des relations de travail ».(2) Cf. brève publiée sur notre site le 06.09.17 : « Prud’hommes : le plafonnement des dommages et intérêts, la position de la CFDT au CSP ».(3) Art. L. 1454-2 et L. 1454-4 C. trav.

lundi 23 octobre 2017

Code du travail : les décrets sur les représentants du personnel inquiètent les syndicats

La création du comité social et économique va réduire le nombre d’élus et, dans certains cas, celui des heures de délégation.

LE MONDE |  • Mis à jour le  |Par 
Ce sont quelques-unes des dernières briques ajoutées à l’édifice de la réforme du code du travail. Neuf projets de décrets, qui complètent les ordonnances publiées le 23 septembre au Journal officiel, doivent être présentés pour avis le 26 octobre aux partenaires sociaux, lors d’une réunion dans les locaux de la direction générale du travail (DGT). Parmi ces textes, que Le Monde a pu consulter, il y en a un qui était très attendu par les organisations syndicales : celui sur les moyens donnés aux membres du futur comité social et économique (CSE) – la nouvelle instance issue de la fusion du comité d’entreprise (CE), des délégués du personnel (DP) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le projet de décret détermine, en effet, le nombre d’heures de délégation accordées aux représentants du personnel pour exercer leur mandat.

Comme auparavant, ce crédit d’heures augmente avec la taille de l’entreprise, 54 cas de figure différents étant désormais prévus. « Une usine à gaz », soupire Gilles Lecuelle, de la CFE-CGC. Ainsi, dans les entreprises de 11 à 24 personnes, il y aura un élu qui disposera de 10 heures de délégation par mois. A l’autre extrémité du spectre (les sociétés employant au moins 10 000 personnes), le nombre de représentants titulaires atteindra 35, chacun d’eux disposant de 34 heures de délégation.

Celles-ci pourront être annualisées et mutualisées. Un élu qui bénéficie de 10 heures de délégation mensuelle pourra, par exemple, en consommer 5 en janvier (mais pas moins) et 15 en février (mais pas plus). Même mécanisme s’agissant du transfert d’heures de délégation entre membres du CSE : le donateur pourra en reverser cinq sur un mois mais pas plus et le « receveur » pourra voir son crédit d’heures porté à 15 dans le mois (mais pas plus). Un autre projet de décret vient par ailleurs plafonner à douze ans la durée des mandats successifs des membres de la délégation du personnel du CSE.

« Ils y vont à la schlague ! »


Si les syndicats s’étaient préparés à une diminution du nombre d’élus siégeant dans la future instance, ils ne pensaient pas qu’elle serait aussi importante. C’est en tout cas ce qu’a laissé entendre, vendredi 20 octobre, Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT, en sortant d’une rencontre avec la ministre du travail, Muriel Pénicaud. « On a beaucoup bataillé pour qu’il y ait des moyens en heures identiques à ce qu’ils étaient précédemment », a-t-il expliqué à l’AFP. Et de ce point de vue-là, la centrale cédétiste estime avoir obtenu satisfaction. En revanche, a ajouté M. Berger, « il y a la baisse du nombre de mandats qui est pour nous inquiétante ».
Membre du bureau confédéral de Force ouvrière, Didier Porte est encore plus alarmiste, que ce soit sur le nombre de représentants ou d’heures : « Ils y vont à la schlague ! » Il prend ainsi l’exemple d’une entreprise qui compte entre 50 et 74 salariés : « Jusqu’à maintenant, avec les instances séparées, il y avait huit élus qui disposaient de 96 heures cumulées par mois, précise-t-il. Demain, ils ne seront plus que quatre avec 72 heures cumulées mensuelles. » M. Porte trouve « paradoxal de vouloir “décentraliser le dialogue social dans l’entreprise”, comme dit le gouvernement, et d’enlever des moyens aux représentants du personnel ».
La CGT est également vent debout. « Ces projets de décrets ne permettent pas de rééquilibrer les mesures retorses et régressives des ordonnances, dénonce Fabrice Angei, membre du bureau confédéral. Pour nous, ce n’est pas une question de curseur : cela va conduire à un éloignement des salariés et à une professionnalisation des élus. »

Crédit d’heures

Une appréhension partagée par M. Lecuelle : il craint que les représentants du personnel, désormais moins nombreux, aient une connaissance moins fine de leur entreprise et passent à côté de « signaux faibles », révélateurs de dysfonctionnements susceptibles de s’aggraver. Il regrette aussi que les membres suppléants du CSE ne puissent plus assister aux réunions aux côtés des titulaires (sauf si un accord prévoit le contraire) : en termes de « formation » pour les élus novices, « c’est catastrophique ».
Le président de la CFTC, Philippe Louis, est beaucoup moins pessimiste. « Je ne pense pas que la qualité du dialogue social va y perdre », confie-t-il, même si, dans une partie – minoritaire – des entreprises, le crédit d’heures de délégation sera diminué par rapport à aujourd’hui. « C’est un gros changement dans les habitudes, il faut que les délégués s’approprient cette nouvelle organisation », conclut-il.

mardi 17 octobre 2017

Les salariés de Gepor bloquent la gare de frêt d'ArcelorMittal Florange



Les salariés de Gepor bloquent la gare de frêt d'ArcelorMittal Florange

Par Cécile SouléFrance Bleu Lorraine NordLundi 16 octobre 2017 à 20:14
Des salariés de Gepor qui se relayent pour bloquer les voies de la gare de fret d'Ebange
Des salariés de Gepor qui se relayent pour bloquer les voies de la gare de fret d'Ebange © Radio France - Cécile Soulé

Des salariés de Gepor, filiale à 100% d'ArcelorMittal Florange, se sont mis en grève ce lundi et bloquent toute la nuit la gare de frêt d'Ebange, qui approvisionne l'usine sidérurgique. Ils dénoncent la décision du groupe de vendre Gepor et craignent de moins bonnes conditions de travail.
Les salariés de Gepor, une filiale à 100% d'Arcelor Mittal Florange, bloquent en partie l'usine sidérurgique mosellane depuis ce lundi après-midi. Une partie des 187 salariés sont en grève à l'appel de la CFDT. Ils ont l'intention de bloquer toute la nuit la gare de frêt d'Ebange, occupée depuis ce lundi après-midi comme d'autres parties de l'usine Arcelor. Conséquence: les trains de frêt de bobines d'acier du groupe sidérurgique, mais aussi la production de la société British Steel, sont bloqués et ne peuvent pas rejoindre le port d'Illange ou inversement, approvisionner les usines.
Les salariés de Gépor veulent frapper fort parce qu'ils ont appris brutalement que leur société allait être vendue, avec, comme risque, de moins bonnes conditions de travail. Des blocages en réaction à la décision de leur maison mère, Arcelor, de vendre cette filiale à 100% du groupe sidérurgique. La décision d'externaliser Gepor a été prise en comité central d'entreprise à Paris la semaine dernière, décision confirmée par le directeur d'ArcelorMittal aux salariés, qui sont en colère de l'avoir appris brutalement:
On est déterminé à se battre jusqu'au bout" - Luis de Freitas, délégué CFDT Gepor
Ce mardi matin, les salariés de Gepor doivent rencontrer à Florange le directeur d'ArcelorMittal pour tout le nord et l'ouest de la France. Ils réclament d'être complètement rattachés à leur maison mère. "On est déterminés à se battre jusqu'au bout", affirme le délégué CFDT Luis de Freitas.

La gare industrielle de Florange bloquée par des salariés de Gepor


Des salariés du Groupement pour l'Exploitation des Ports Privés (GEPOR), inquiets pour leur emplois ont entrepris, lundi 16 octobre 2017, le blocage de la gare fret d'Ebange, près de Florange (Moselle) par laquelle transitent les bobines de métal fabriquées par ArcelorMittal.


Ces salariés de la filière transport et logistique du sidérurgiste mondial ont décidé cette action pour rappeler leurs inquiétudes sur l'emploi. 

Des inquiétudes qui se sont fait jour avant-même la fermeture des hauts-fourneaux d'ArcelorMittal Florange. Aujourd'hui ils ont appris qu'un changement de direction pourrait avoir comme conséquence une perte d'emploi. 3on ne sait pas à quelle sauce on va être mangés", précise le délégué CFDT, Luis de Freitas. Ce qu'ils attendent désormais ? Une intégration pure et simple au sein du groupe ArcelorMittal dont ils font partie aujourd'hui en tant que filiale. La direction ne s'est pas encore exprimée sur ce dossier. Quant aux dirigeants de Gepor, ils ont demandé du temps aux salariés. Face à ces réponses qui leurs semblent floues, le blocage de la gare industrielle de Florange a été décidé. 

Et qui se sont prolongées depuis, avec le projet (depuis 2009) d'Europort à Illange, une plateforme logistique et industrielle multimodale, liant le routier, le ferroviaire et le fluvial, depuis la Moselle et à destination des ports d'Anvers et Rotterdam.

Un projet au point mort depuis près d'un an. C'est l'un des motifs d'inquiétude principal des salariés de Gepor dont l'activité, faute de l'existence de cette plateforme, est limitée à quelques jours par semaine...




Source : France3-regions.francetvinfo.fr

Expression de Laurent Berger à l'occasion de la Journée mondiale du refus de la misère.

La solidarité est une des valeurs fondamentales de la CFDT, car être solidaire c'est faire le choix de l'entraide pour défendre les droits de tous. 
La CFDT a toujours été engagée dans la lutte contre la pauvreté auprès d'autres associations. 

samedi 14 octobre 2017

[DOSSIER] CADRES : LOST IN TRANSLATION

[DOSSIER] CADRES : LOST IN TRANSLATION

Publié le 14/01/2016 à 14H29






Entre le modèle industriel du xxe  siècle et la révolution numérique en cours, les cadres traversent une crise d’identité et sont à la recherche de nouveaux repères. Enquête.

Le blues des cols blancs
Un statut dévalorisé, des marges de manœuvre réduites : les cadres ne sont plus les grands privilégiés de l’entreprise. Sans compter un manque de perspectives et des conditions de management de plus en plus tendues. Le malaise des cadres, version XXIsiècle.

Les cadres ne sont plus les enfants gâtés du monde du travail. Et certains fuient même l’entreprise formatée. Diplômé de Centrale en 2010, Grégoire a intégré sans difficulté un poste à responsabilités dans un grand groupe français du BTP, avant de jeter l’éponge deux ans plus tard : trop de procédures désincarnées, de pression et de stress. Il s’est associé avec un ami et a monté une start-up de design industriel. Ce jeune ingénieur a trouvé sa voie en dehors des chemins balisés des carrières de cadre. Son cas n’est pas isolé. Quelque 14 % des jeunes diplômés de niveau bac + 5 changent d’orientation dans les deux ans suivant l’obtention de leur diplôme, selon une étude de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres). « Ces jeunes sont à la recherche d’un métier qui corresponde à leurs valeurs et à leur personnalité, plutôt que de stabilité financière et de statut social», souligne l’Apec.
Équilibres de vie fragilisés

Qu’est-ce qu’être cadre ?
Le statut cadre en tant que tel ne correspond à aucune définition juridique et reste une exception française. Les cadres cotisent à l’Agirc (la caisse de retraite complémentaire des cadres), appelée à fusionner avec l’Arrco (retraite complémentaire de tous les salariés), et à l’Apec, qui assure une mission de service public de placement des demandeurs d’emploi. Autre spécificité, mais qui n’est pas réservée aux seuls cadres, le forfait-jours. Le temps de travail est décompté en un certain nombre de jours dans l’année, et le cadre n’est pas soumis à l’horaire collectif fondé sur les 35 heures.
À première vue, ce statut est pourtant enviable. Mieux payés que les autres salariés, relativement épargnés par un chômage à 4,5 %, les cadres exercent des responsabilités et bénéficient d’une certaine autonomie dans leur travail. Un tableau qui demande à être nuancé. Certes, la rémunération des cadres est plus élevée que la moyenne, car elle tient compte du niveau d’études et d’expertise, mais depuis la crise, les salaires stagnent et les bonus fondent. Par ailleurs, le salaire mensuel de 26 % d’entre eux n’atteint pas le plafond de la Sécurité sociale, soit 3 170 euros brut en 2015. Côté temps de travail, les cadres continuent à apprécier la liberté donnée par le forfait-jours (lire l’encadré ) et les RTT supplémentaires, mais au prix d’horaires élastiques et d’équilibres de vie souvent compromis. Rester compétitifs, atteindre des objectifs toujours plus ambitieux, faire appliquer des décisions auxquelles ils ne croient pas… : les cadres ont toutes les raisons de craquer. Ils sont parmi les premières victimes de burn-out et de dépression. Signe des temps, les arrêts de travail des cadres ont progressé de 11 % entre 2010 et 2012.
Depuis longtemps mis en évidence par les sociologues du travail, le malaise des cadres s’est accentué ces dernières années. L’enquête TNS Sofres réalisée en 2014 à la demande de la CFDT ne dit pas autre chose. La balance entre l’investissement en temps et en compétences et ce que les cadres reçoivent de l’entreprise en retour (rémunération, évolution de carrière) est négative pour 46 % des personnes interrogées. « Les cadres ne s’estiment plus gagnants dans leur deal avec l’entreprise»résume Jean-Paul Bouchet, secrétaire général de la CFDT-Cadres.
Blues-Cadres rea 234041 017Le statut social des cadres a perdu de son aura. «Nous sommes désormais noyés dans la masse des exécutants», regrette Maryse, cadre de santé au CHU de Toulouse. La frontière entre cadres et non-cadres est devenue poreuse. « Le fossé se creuse désormais entre les cadres et les cadres supérieurs, qui décident de la stratégie, pratiquent la cooptation et occupent les postes de direction, auxquels la plupart des cadres n’ont plus accès », analyse Jean-Marie Bergère, membre du conseil scientifique de l’Observatoire des cadres, créé par la CFDT-Cadres. Les perspectives d’évolution sont réduites, y compris dans les grands groupes. « J’y ai cru au début. Un groupe, c’est rassurant, on pense que la mobilité interne est facile, se souvient Étienne, passé par des multinationales telles que Yahoo!, L’Oréal et HP, avant de s’orienter vers une agence de communication digitale. En réalité, c’est très politique. Il faut connaître les bonnes personnes. Un de mes anciens collègues a dû passer douze entretiens avant d’obtenir le poste qu’il souhaitait.»
Isolés de la direction, les cadres n’ont plus le sentiment d’être associés aux décisions, y compris à l’échelon de leur département ou de leur service, pour 40 % d’entre eux, selon l’enquête TNS Sofres. « On nous consulte mais, finalement, les projets sont déjà ficelés, on ne tient pas compte de notre avis, de notre expertise, et c’est dommage» souligne Maryse. Il revient pourtant aux managers de mettre en œuvre les choix opérés par les dirigeants en confiant des objectifs à leurs équipes.
Le manager est seul face à son équipe
Un cadre sur trois dit éprouver des difficultés à motiver ses collaborateurs et à s’assurer d’un niveau de stress acceptable par son équipe. « L’exercice de l’autorité a été profondément modifié dans l’entreprise, explique Jean-Marie Bergère. Les cadres ne dirigent plus par délégation du haut vers le bas, ils doivent expliquer la stratégie, lui donner du sens, apporter du soutien aux salariés. De plus en plus de cadres se détournent du management, ils disent préférer les problèmes techniques aux problèmes humains et se réfugient dans l’expertise, sans être réellement satisfaits de cette solution de repli.» Seul face à son équipe, le manager ne reçoit guère de soutien dans l’entreprise. «Je n’étais pas formée au management et j’ai dû me débrouiller toute seule, relate Margaux, cadre dans une société de gestion de patrimoine. Nous sommes une petite structure où les cadres sont en totale autonomie. »
Le malaise des cadres n’a rien d’un spleen existentiel. Il vient de la difficulté à faire correctement son travail, faute de temps, de moyens et d’appuis. Les attentes des cadres sont fortes : meilleure reconnaissance, possibilité de développer ses compétences et son expertise, obtention du soutien de sa hiérarchie. Un véritable défi pour le syndicalisme.

[TÉMOIGNAGES CADRES] “ON PEUT VITE SE SENTIR ISOLÉ, SANS LIEN AVEC UN COLLECTIF”

[TÉMOIGNAGES CADRES] “ON PEUT VITE SE SENTIR ISOLÉ, SANS LIEN AVEC UN COLLECTIF”

Publié le 14/01/2016 à 14H23




Qu’ils soient cadre détaché, de la fonction publique, du privé, manager ou non encadrant, ils témoignent de leur réalité. Tous constatent que les exigences de la hiérarchie évoluent et s'intensifient, sans les moyens pour les accompagner. Rencontre.
Dominique Bellot, cadre informatique chez Atos détaché “en clientèle”.« On peut vite se sentir isolé, sans lien avec un collectif »
Être cadre n’a généralement rien d’une sinécure. Mais être cadre « en clientèle », c’est-à-dire affecté à une mission chez un client, comme cela se pratique dans les sociétés d’informatique et chez les consultants, peut se révéler redoutable. À 60 ans passés, salarié d’Atos (l’une des principales sociétés de services en ingénierie informatique, SSII), Dominique travaille depuis près de vingt ans pour Renault. Il connaît parfaitement bien les pièges de l’éloignement. « On peut, au moins au début, avoir une impression d’indépendance. Mais en fait on perd vite le fil avec son entreprise. Le sentiment d’appartenance s’efface. Selon le format de la mission, on peut se sentir très isolé, sans lien avec un collectif. Et encore, aujourd’hui, avec les outils numériques et l’accès aux messageries, on peut garder le contact avec ses collègues. Mais moi, j’ai connu la période où je pouvais passer un an sans avoir de contact avec mon entreprise. » Le retour dans l’entreprise, une fois la mission terminée, est parfois très déstabilisant. D’autant qu’avec le système de free desk instauré chez Atos – personne n’a de bureau attitré, chacun s’installe où il peut en fonction des places disponibles –, entre deux missions, le cadre ne retrouve ni bureau ni équipe… « Certains sont livrés à eux-mêmes. Selon le temps passé chez le client, quand vous revenez, vous ne connaissez plus personne et personne ne vous connaît. Du coup, c’est encore plus difficile de se repositionner pour une nouvelle mission. Si vous avez de la chance, vous retrouvez le même manager. Mais la plupart du temps, ils bougent eux aussi. »
Absence de perspectives
Dans ce contexte, « les cadres ne parviennent pas à définir leurs perspectives d’évolution professionnelle. La pression qu’ils subissent pour rester le moins de temps possible entre deux contrats fait qu’ils vont devoir accepter n’importe quelle mission, même éloignée de leurs compétences ou de leurs intérêts », poursuit Dominique, qui, lui, a trouvé une parade à ces inconvénients. Il est représentant du personnel chez Atos depuis 2000. Une situation qui lui permet de rester intégré à son entreprise. « Sinon, on ne sait plus où on habite», conclut-il.

Evelin Stratmann, responsable marketing chez Hansgrohe.« En Allemagne, la hiérarchie est moins pesante »
Evelin Stratmann 11.035-143-2Avant d’intégrer en 2014 la filiale française de l’entreprise de robinetterie allemande Hansgrohe, Evelin n’avait jamais managé d’équipe. « Si, quelques stagiaires. Mais cela ne compte pas vraiment», précise cette jeune Allemande au français impeccable acquis lors de ses études à l’École des hautes études commerciales de Lille. Les quelques années passées au siège de Hansgrohe lui ont donné, pense-t-elle, une certaine légitimité aux yeux de sa future équipe. Il n’empêche, à 29 ans, endosser le rôle de chef ne va pas de soi, même avec un diplôme de grande école. « Le vrai métier de manager, je l’ai appris avec mon équipe, et je l’apprends encore tous les jours. » La confiance de sa propre hiérarchie a joué un rôle capital dans sa prise de poste. « Je n’ai pas été opérationnelle tout de suite. Mon chef m’a laissé faire des erreurs, il me coache et me pose les bonnes questions. Je pense que c’est la clé de la réussite. » La jeune responsable du marketing anime une équipe de cinq personnes qui supervisent trente commerciaux de terrain. Elle a été surprise de l’importance donnée en France à la position hiérarchique, la place dans l’entreprise. « Quand ils parlent de leur travail, mes amis évoquent souvent les N +1, 2 ou 3. En Allemagne, la hiérarchie est moins pesante. » Quant au statut cadre, Evelin n’a pas compris tout de suite de quoi il s’agissait précisément. « Cela n’existe pas en Allemagne. Là-bas, tout le monde badge, la plupart des managers comme les autres. Le temps de travail et son organisation sont beaucoup plus réglementés, par les RH et les syndicats. En France, les règles sont moins transparentes. »

Maurice R., manager de proximité dans la grande distribution.« On nous demande toujours plus avec moins »
Cadre Grande Distrib Krimages.110620CARREFOUR 9815De son propre aveu, être cadre dans la grande distribution, c’est «marche ou crève». Maurice R., la cinquantaine, est cadre de proximité dans un magasin parisien de l’enseigne Carrefour Market, qui emploie plus de 100 salariés. «Plus ça va, plus on nous en demande et moins on a de moyens humains, souligne-t-il. En tant que cadre, on nous demande de faire les ouvertures, les fermetures, sachant que l’amplitude d’ouverture des magasins parisiens est beaucoup plus large qu’en province.» Son magasin ferme aux alentours de 22 heures, mais d’autres baissent le rideau encore plus tard. Sans oublier les astreintes. Il faut alors se lever au milieu de la nuit parce que l’alarme s’est déclenchée et qu’il faut aller refermer une porte de réfrigérateur ou réparer des condensateurs qui ont lâché. À cela s’ajoutent les périodes d’inventaire. «Il y a quelques années, on nous permettait de fermer le magasin une demi-journée. Désormais, on fait les inventaires en dehors des périodes d’ouverture, la nuit, sans aucun respect des temps de repos», précise Maurice. La pression mise sur les objectifs, l’accélération des opérations commerciales – foire aux vins, promotions sur catalogue, etc., supposant de faire et défaire sans cesse les agencements dans les rayons, et donc d’avoir d’épuisantes manutentions à répétition – «soumettent les équipes à un rythme dingue, rendu encore plus difficile compte tenu du manque de personnel». Dans ce contexte, respecter le temps de travail et la prise des jours de récupération devient presque impossible. Dans son magasin, Maurice reconnaît que les cadres ne dépassent pas leur forfait de 216 jours. «Mais dans certains magasins, on demande aux cadres de déclarer 216 alors qu’ils travaillent 230jours. Et ils ne parviennent jamais à récupérer.»

Nicolas Millot, directeur « petite enfance » à la mairie de Besançon.« Peu de marges de manœuvre pour faire évoluer nos agents »
Il n’y a pas que dans le secteur privé que les cadres vivent des situations compliquées. Si les contextes sont différents, les témoignages laissent entendre des difficultés souvent similaires entre cadres du privé et du public. Le manque de marges de manœuvre en fait partie. Pour Nicolas Millot, directeur du secteur petite enfance à la mairie de Besançon (320 agents sous sa responsabilité, travaillant sur 17 sites, crèches, haltes-garderies, etc.), cela se traduit sous différentes formes. « Nous sommes à l’os en matière de gestion du personnel. Nous n’avons plus vraiment de volant de remplaçants pour faire face aux absences. Les équipes sont sous tension. Par ailleurs, du fait de la restriction des budgets, nous sommes contraints de couper dans certaines prestations, comme celles d’intervenants extérieurs pour l’éveil culturel des enfants ou l’intervention d’une psychomotricienne, par exemple. On retire ces bulles d’oxygène dans le travail des équipes. En tant que cadres, cela nous interroge sur la qualité de service que nous avons à cœur de rendre. Mais aussi sur la qualité de l’environnement de travail que nous offrons aux agents. » Pour ce manager soucieux de ses équipes, la frustration s’exprime pudiquement, mais elle est réelle. De la même manière, « nos marges de manœuvre pour accompagner les agents dans leur évolution professionnelle sont très limitées. Or, on le sait : le travail en crèche est difficile, pénible, du fait du bruit, des enfants à porter… Une partie des agents est fatiguée. Alors, certes, nous pouvons travailler à la prévention, proposer des formations pour les préserver, rester en phase avec le métier, mais en cas de pathologie avérée, nous sommes relativement démunis », avoue ce cadre de la fonction publique territoriale. Pourtant, il met tout en œuvre « avec le pôle des ressources humaines afin de trouver des solutions, construire des parcours »,malgré les contraintes de la fonction publique, qui limite les possibilités de changer de filière ou de métier. Pétri des valeurs CFDT, ce cadre refuse tout pessimisme et tout fatalisme. Convaincu de l’importance des managers de proximité, « premiers acteurs de la réussite de la politique publique petite enfance », Nicolas Millot privilégie l’écoute et encourage la formation des personnels tout comme leur participation à l’élaboration de projets. 
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[Une fonction et des droits]
Quelles avancées côté CFDT?
Pour la CFDT, le statut des cadres doit être repensé en vue de répondre à leurs attentes professionnelles et statutaires. La CFDT-Cadres a publié un manifeste des droits et garanties attachés à leur fonction. « Nous avons identifié des droits fondamentaux tels le droit d’expression critique, le droit d’alerte, que nous revendiquons depuis 2000, le droit de retrait devant des situations contraires  à l’éthique ou à la sécurité, explique Jean-Paul Bouchet, secrétaire général de l’UCC. Sont aussi précisés les droits dérivés de la fonction : rémunération, retraite et prévoyance, forfait-jours (lui aussi impulsé par la CFDT), télétravail, droit et devoir de déconnexion. » Une négociation nationale prévue au printemps dessinera les grandes lignes du nouveau statut, tandis que des négociations s’ouvriront dans les branches. 
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