mercredi 27 septembre 2017

TESTEZ VOTRE EXPOSITION À LA PÉNIBILITÉ

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Enquête "Parlons travail" citée dans Cash Investigation

COMPTE RENDU DU CE DU 19 SEPTEMBRE 2017



CONTRAT : LA PROMESSE D’EMBAUCHE NE VAUT PLUS CONTRAT DE TRAVAIL

CONTRAT : LA PROMESSE D’EMBAUCHE NE VAUT PLUS CONTRAT DE TRAVAIL

Publié le 27/09/2017 à 11H18
Par deux arrêts en date du 21 septembre dernier, la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence selon laquelle une promesse d’embauche précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction vaut contrat de travail. Elle aligne désormais sa jurisprudence sur les nouvelles règles relatives au droit des obligations. Cass.soc.21.09.17, n°16-20103 et 16-20104
  • Rappel de la jurisprudence relative à la promesse d’embauche
De manière constante, depuis notamment un arrêt du 15 décembre 2010 (1), la Cour de cassation considérait qu’une promesse d’embauche « qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction » vaut contrat de travail. Les conséquences de cette qualification, tant pour le salarié, que pour l’employeur, n’étaient pas neutres :
-          elle constituait pour le salarié une garantie d’embauche,
-        elle liait l’employeur qui, s’il n’honorait pas son engagement, risquait de se voir condamner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  • Rappel des faits
Forts de cette jurisprudence, stable, deux joueurs professionnels de rugby, à qui un club avait fait une « promesse d’embauche », ont saisi le conseil de prud’hommes suite à la décision dudit club de ne pas donner suite à la promesse.
Les deux joueurs considéraient en effet que la promesse qui leur avait été faite valait contrat de travail : y étaient précisés l’emploi proposé, la date d’entrée en fonction, la rémunération et les divers avantages dont bénéficieraient les « futurs » salariés.
Après avoir adressé aux deux joueurs sa proposition, le club les informait, quelques jours plus tard, par courrier, qu’il ne pourrait pas y donner suite.  Chacun des deux répondirent à leur tour, postérieurement à l’envoi de ce courrier, qu’ils acceptaient la promesse d’embauche.
Le conseil de prud’hommes était alors saisi par les deux joueurs afin de faire reconnaître que la promesse d’embauche qui leur avait été faite constituait bien un contrat de travail et que le non-respect des engagements par l’employeur devait s’analyser en une rupture abusive du contrat.
  • La cour d’appel : une application à la lettre de la jurisprudence de la Cour de cassation
Saisie du litige, la Cour d’appel rendit une décision des plus évidentes compte tenu de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, en faisant droit aux demandes des deux joueurs.
Elle décide en effet que « la convention prévoit l’emploi proposé, la rémunération ainsi que la date d’entrée en fonction, de sorte que cet écrit constitue bien  une promesse d’embauche valant contrat de travail ».
Elle ajoute que « dans la mesure où le joueur a accepté la promesse d’embauche il en résultat qu’un contrat de travail avait été formé entre les parties »  et qu’il « importe peu que le club de rugby ait finalement renoncé à engager le joueur, même antérieurement à la signature du contrat par le joueur ».
Elle termine en précisant que « la promesse d’embauche engage l’employeur même si le salarié n’a pas manifesté son accord ».
  • La promesse d’embauche ne vaut plus systématiquement contrat de travail
Au visa de l’article 1134 du code civil alors en vigueur, de l’article L1221-1 du code du travail, et après avoir précisé que l’évolution du droit des obligations (résultant de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016) doit conduire à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et des promesses de contrat de travail, la Cour de cassation décide de mettre fin à la jurisprudence selon laquelle une promesse d’embauche remplissant précisant date d’embauche et emploi proposé valait contrat de travail.
La Cour de cassation, qui n’utilise plus le terme de « promesse d’embauche » opère, dans les deux arrêts commentés, une distinction entre la « promesse unilatérale de contrat de travail » et l’ « offre de contrat de travail », les deux emportant des conséquences différentes.
L’offre de contrat de travail
La Cour de cassation définit tout d’abord ce qu’il convient d’entendre par offre de contrat de travail :
-          il s’agit d’un acte par lequel l’employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction,
-          cet acte exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation.
Cette offre de contrat de travail, ajoute la Cour, peut « être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ».
Enfin, la « rétraction de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur, ou à défaut l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur ».
La promesse unilatérale de contrat de travail
Puis la Cour de cassation, en opposition à l’offre de contrat de travail, définit la « promesse unilatérale de contrat de travail » :
-          il s’agit d’un contrat dans lequel l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés,
-          par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail,
-          et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.
La Cour ajoute que « La révocation de cette promesse unilatérale pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail ». Dit autrement, une promesse unilatérale de contrat de travail remplissant les conditions précitées vaut contrat de travail.
  • De la promesse d’embauche à la promesse unilatérale de contrat de travail
Ces deux arrêts marquent un coup d’arrêt à la jurisprudence relative à la promesse d’embauche : alors que précédemment, il suffisait que la promesse détermine la date d’entrée en fonction et l’emploi offert pour être qualifiée de contrat de travail, il faudra désormais que l’employeur  accorde au « potentiel futur salarié » la possibilité d’opter pour la conclusion du contrat de travail.
Cette évolution est de plus contestable dès lors que la promesse d’embauche et ses conséquences avaient pour vocation de protéger les salariés contre d’éventuels « changements » d’avis des employeurs.
Certes, la nouvelle promesse unilatérale de contrat de travail emporte les mêmes conséquences que la promesse d’embauche, mais avec des conditions qui n’ont plus rien à voir. De plus, quel employeur irait utiliser une promesse unilatérale de contrat de travail ? La Cour de cassation crée en effet en parallèle un nouveau concept, moins risqué, l’offre de contrat de travail, qui, si elle n’est pas respectée, se résoudra par des dommages et intérêts, à condition que le « salarié » soit en capacité de démontrer avoir subi un préjudice.
  • Droits des obligations et droit du travail : attention à ne pas occulter les particularités de la relation de travail
Si cet alignement sur le droit des obligations, comme l’explique la Cour de cassation, peut paraître assez logique, il nie totalement le fait que le salarié est placé dans une situation de « faiblesse » vis-à-vis de l’employeur. Par ailleurs, la jurisprudence de la Cour de cassation de 2010 avait des vertus protectrices des salariés, non négligeables notamment en période de chômage de masse. En effet, contrairement à ce qu’indique la Cour de cassation dans sa note relative à l’arrêt, les salariés n’ont que trop rarement le choix entre diverses offres d’emploi et ou c’est plutôt l’employeur qui a, pour une seule offre, l’embarras du choix.
Avec ces arrêts, c’est malheureusement la protection des salariés qui disparait, au prétexte que l’ancienne jurisprudence avait pour effet « d’assécher les possibilités de négociations précontractuelles ». Ceci au seul avantage des employeurs, généralement en position de force lorsqu’il s’agit de s’engager dans une relation de travail.
(1) n°08-02951

vendredi 22 septembre 2017

ALAIN GATTI INVITÉ DE FRANCE BLEU LORRAINE NORD

ALAIN GATTI INVITÉ DE FRANCE BLEU LORRAINE NORD

Publié le 22/09/2017 à 14H49




La CDFT justifie sa position de ne pas manifester contre la Loi Travail par une approche syndicale différente. Alain Gatti, secrétaire général de la CFDT en Lorraine était ce vendredi l'invité de France Bleu Lorraine.
Selon Alain Gatti, secrétaire général de la CFDT Lorraine, "l'action syndicale est multiforme". Même si, rappelle-t-il, la CFDT ne valide pas la loi travail, qui est "décevante", notamment dans le volet dialogue social dans l'entreprise, Alain Gatti explique que la CFDT n'appelle pas à descendre dans la rue parce qu'elle organise "des mobilisations sectorielles", comme les routiers cette semaine et queL'ACTION SYNDICALE SE JOUE D'ABORD DANS L'ENTREPRISE.

vendredi 15 septembre 2017

« PORTRAIT(S) DE TRAVAILLEURS – COMPRENDRE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL »

MA PRÉFACE POUR LA NOTE « PORTRAIT(S) DE TRAVAILLEURS – COMPRENDRE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL » DE LA FABRIQUE DE L'INDUSTRIE

La Fabrique de l'Industrie m'a fait l'honneur de me demander de préfacer leur note « Portrait(s) de travailleurs – Comprendre la qualité de vie au travail » J'ai tenu à en partager le contenu avec vous ici. Pour lire l'intégralité de la note, vous pouvez le faire en cliquant ici 
Le travail, quelle que soit sa forme, garde un rôle structurant dans la vie de chacun. C’est un facteur essentiel d’émancipation et de cohésion sociale. Il participe à la construction de notre identité et de notre lien aux autres. C’est aussi la première source de création de richesse pour les entreprises. Le travail a pourtant perdu en visibilité dans le débat social comme dans le débat public, souvent confondu ou éclipsé par les questions d’emploi, qui ont pris légitimement une place prépondérante alors que le chômage reste massif.
Beaucoup de clichés et d’idées fausses sont véhiculés, alors que le travail est en perpétuelle transformation. Avec le numérique et la transition écologique, de nouvelles formes d’activité voient le jour, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise. Parallèlement, des formes d’activité plus traditionnelles perdurent : non, le taylorisme n’est pas encore dernière nous ! Si les réalités de travail se diversifient, une chose demeure cependant : le besoin des travailleurs d’être écoutés et de s’exprimer sur leur quotidien.
Toutes les initiatives qui contribuent à remettre le travail et les travailleurs au-devant de la scène sont donc à saluer, c’est le cas de ces « portraits de travailleurs » initiés par la Fabrique de l’industrie.
En décembre 2016, la CFDT a quant à elle lancé une grande enquête, à laquelle plus de 200 000 personnes ont répondu en quelques mois.
Nos deux initiatives montrent d’abord une chose : quand on écoute les gens parler de leur travail, les caricatures et les préjugés tombent rapidement. Le travail est un lieu complexe. Ça n’est pas tout noir ou tout blanc. Ce n’est « ni l’aliénation systématique, ni le nirvana pour tous» !
Plus des trois quarts des répondants à notre enquête disent aimer leur travail. Beaucoup s’y sentent utiles et en sont fiers. Leur engagement dans leur travail dépasse la seule contrepartie financière.
Mais cette fierté n’exclut pas les difficultés. Le travail peut être dangereux pour la santé, source de douleurs et d’anxiété. La pénibilité physique est toujours une réalité pour 44% des travailleurs. Et la note de La Fabrique met en lumière un profil d'"accidentés du travail" dont les individus font part de fortes tensions au travail. Avec les nouvelles technologies et la course perpétuelle au profit, l’intensification du travail est également une cause de mal-être.
La CFDT milite pour une approche préventive de la pénibilité. C'est cette dimension que nous défendons dans la mise en œuvre du compte pénibilité. C'est aussi pour cela que nous demandons la généralisation des négociations sur la qualité de vie au travail (QVT). L’étude de la Fabrique révèle qu’il y a peu d’intérêt à évoquer les différentes composantes du travail indépendamment les unes des autres. Cela donne un aperçu tronqué du travail, trop éloigné du ressenti des travailleurs. Négocier la QVT dans son ensemble permet au contraire d’examiner conjointement l’organisation du travail, ses conséquences sur la santé, la formation, l’égalité professionnelle…
Mais le mal-être au travail peut aussi provenir du manque d’autonomie. Près de la moitié des répondants à notre enquête Parlons travail estiment passer davantage de temps à rendre des comptes qu’à travailler ! Beaucoup ont l’impression de pouvoir être remplacés par une machine. Ces situations sont sources de dévalorisation pour le travailleur et pour les entreprises, ce sont des potentiels de travail sous-estimés.
Plus d'autonomie ne doit pas signifier être livré à soi-même et responsable de tout, sous peine de créer plus de pression et d’insécurité encore, comme le montre la note de la Fabrique. Mais il est important que les travailleurs puissent retrouver les marges de manœuvre nécessaires pour effectuer leur travail. Il faut faire évoluer le management vers des pratiques plus coopératives, s’appuyant sur les compétences de chacun et sur un collectif de travail. Le modèle de l’entreprise hyper hiérarchisée et verticale a fait son temps. Dans les entreprises, comme dans les administrations ou les collectivités locales, les travailleurs attendent davantage de lieux d’expression sur leur travail et sur son organisation.
Mais au-delà de pouvoir s’exprimer, ils veulent pouvoir peser sur leur quotidien au travail et sur l’avenir de l’entreprise. C’est le sens de l’engagement de la CFDT pour un réel dialogue économique et social dans les entreprises. Par les instances représentatives du personnel comme dans les négociations, la vie des salariés doit compter dans les entreprises.
Dans ce monde en plein bouleversement, les entreprises ne doivent pas s’y tromper : celles qui tireront leur épingle du jeu seront celles qui feront de l’engagement et des savoir-faire de leurs salariés l’atout de leur réussite, une réussite basée sur l’émancipation, la reconnaissance et le respect des travailleurs.